رابطه شغل و شخصیت؛ آیا هر شغل، شخصیت خاصی را جذب میکند؟
آیا تا به حال به این فکر کردهاید که چرا بعضی افراد به مشاغل درمانی، آموزشی یا مددکاری علاقهمند میشوند، در حالی که برخی دیگر محیطهای رقابتی، فنی، پژوهشی یا خلاقانه را ترجیح میدهند؟ آیا ممکن است میان شخصیت، علایق شغلی، انتخاب حرفه و حتی طرحوارههای ناسازگار اولیه ارتباطی وجود داشته باشد؟ پژوهشهای روانشناسی شغلی نشان میدهند که میان ویژگیهای شخصیتی و علایق شغلی ارتباطهایی وجود دارد؛ اما این رابطه به معنای آن نیست که برای هر شغل، یک «تیپ شخصیتی ثابت» وجود دارد. انتخاب شغل حاصل تعامل پیچیدهای میان شخصیت، علایق، تواناییها، ارزشها، تجربههای زندگی، شرایط اجتماعی و ویژگیهای محیط کار است.
شخصیت و انتخاب شغل؛ مدل هالند چه میگوید؟
یکی از مدلهای شناختهشده در روانشناسی شغلی، نظریه جان هالند (Holland’s RIASEC Model) است.
در این مدل، علایق شغلی در شش حوزه اصلی بررسی میشوند:
– Realistic – واقعگرا (R): فعالیتهای عملی، فنی و کار با ابزار و اشیا
– Investigative – جستجوگر (I): پژوهش، تحلیل، حل مسئله و فعالیتهای علمی
– Artistic – هنری (A): خلاقیت، بیان فردی و فعالیتهای هنری
– Social – اجتماعی (S): آموزش، درمان، کمک و کار با انسانها
– Enterprising – متهور/کارآفرین (E): رهبری، مذاکره، متقاعدسازی و مدیریت
– Conventional – قراردادی (C): نظم، سازماندهی، دادهها و فعالیتهای ساختاریافته
پژوهشهای فراتحلیلی نشان دادهاند که میان مدل پنجعاملی شخصیت Big Five و انواع شغلی هالند ارتباطهایی وجود دارد؛ با این حال این دو مدل معادل یکدیگر نیستند و هیچکدام بهتنهایی نمیتوانند انتخاب شغلی فرد را توضیح دهند.
شخصیت پرستاران؛ آیا پرستاران «شخصیت خاصی» دارند؟
پرستاری نمونه جالبی برای بررسی ارتباط شخصیت و شغل است.در نظریه هالند، پرستاری عمدتاً در حوزه Social قرار میگیرد؛ یعنی شغلی که مستلزم تعامل انسانی، مراقبت، آموزش و کمک به دیگران است. یک مرور دامنهای درباره پرستاران و پیراپزشکان نیز نشان داد که تیپ اجتماعی در مطالعات بررسیشده غالب بوده است، هرچند ترکیب تیپهای شخصیتی در افراد متفاوت بوده و نمیتوان همه اعضای این حرفه را در یک الگوی واحد قرار داد. همچنین «تناسب فرد و محیط شغلی» میتواند با رضایت شغلی و بهزیستی ارتباط داشته باشد. بنابراین بهتر است به جای این جمله که: «پرستاران شخصیت نوعدوست دارند» بگوییم: «ویژگیهایی مانند علاقه به تعامل انسانی و کمک به دیگران ممکن است در انتخاب و ماندگاری در مشاغل مراقبتی نقش داشته باشند.» این تفاوت از نظر علمی بسیار مهم است.
مددکاران اجتماعی چه ویژگیهایی دارند؟
مددکاری اجتماعی نیز نمونهای از مشاغل با ماهیت Social است. ارتباط مستمر با انسانها، شنیدن مشکلات، ارزیابی شرایط اجتماعی و روانی، حمایت و تسهیل دسترسی افراد به منابع حمایتی، بخش مهمی از این حرفه را تشکیل میدهد. اما علاقه به کمک کردن به دیگران بهتنهایی برای موفقیت در این حرفه کافی نیست. فرد ممکن است بسیار همدل باشد اما در تنظیم هیجان، تعیین مرزهای حرفهای یا تحمل فشار شغلی مشکل داشته باشد. بنابراین در مشاغل یاریرسان، ترکیبی از ویژگیهای فردی، مهارتهای ارتباطی، آموزش حرفهای و تنظیم هیجان (Emotion Regulation) اهمیت پیدا میکند.
نقش طرحوارهها در انتخاب شغل چیست؟
اینجاست که موضوع مشاغل و روانشناسی شغلی به طرحوارهدرمانی (Schema Therapy) پیوند پیدا می کند.طرحوارههای ناسازگار اولیه Early Maladaptive Schemas – EMS الگوهای عمیق و نسبتاً پایدار شناختی ـ هیجانی هستند که میتوانند بر نحوه ادراک فرد از خودش، دیگران و جهان اثر بگذارند.بر اساس یک مدل نظری در حوزه استرس شغلی، ممکن است برخی افراد بهصورت ناهشیار به سمت محیطهای شغلیای جذب شوند که با الگوهای آشنای شکلگرفته در روابط و محیطهای اولیه زندگی شباهت دارند. این دیدگاه با عنوان Schema-Focused Model of Occupational Stress مطرح شده است. با این حال، این مدل یک چارچوب نظری برای فهم برخی الگوهاست و نباید از آن نتیجه گرفت که هر فرد با یک طرحواره مشخص، الزاماً شغل خاصی را انتخاب خواهد کرد.
برای مثال، طرحواره «ایثار» و مشاغل یاریرسان
تصور کنید فردی از کودکی یاد گرفته باشد که ارزشمندی خود را تا حد زیادی از طریق مراقبت از دیگران تجربه کند. در بزرگسالی ممکن است علاقه زیادی به مشاغلی مانند موارد ذیل پیدا کند.
– پرستاری
– مددکاری اجتماعی
– روانشناسی
– مشاوره
– آموزش
– مراقبت از سالمندان
اما نکته مهم اینجاست:
لزوما انتخاب چنین مشاغلی به معنای وجود طرحواره ایثار نیست. ممکن است فرد صرفاً به دلیل علاقه، ارزشهای انسانی، تواناییهای ارتباطی یا تجربههای مثبت قبلی به این حرفهها علاقهمند شده باشد.از سوی دیگر، اگر طرحواره ایثار در فرد فعال باشد، ممکن است در محیط کاری نیز به شکلهایی مانند دشواری در «نه گفتن»، پذیرش مسئولیت بیش از حد، نادیده گرفتن نیازهای شخصی و فرسودگی ناشی از مراقبت افراطی ظاهر شود. بنابراین سؤال روانشناختی مهمتر از «چه شغلی را انتخاب کردهای؟» این است: «چه نیازی باعث شده این شغل برای تو جذاب باشد و این نیاز چگونه بر شیوه کار کردنت تأثیر میگذارد؟»
طرحواره تأییدطلبی و مشاغل اجتماعی
در برخی افراد، نیاز شدید به تأیید دیگران میتواند بر انتخابها و رفتارهای شغلی اثر بگذارد. فرد ممکن است از مشاغلی لذت ببرد که در آنها بازخورد اجتماعی، دیدهشدن یا دریافت قدردانی زیاد است. اما باید میان علاقه سالم به ارتباط اجتماعی و الگویی که در آن ارزشمندی فرد وابسته به تأیید دیگران است، تفاوت گذاشت. به همین دلیل، نمیتوان گفت مثلاً افراد شاغل در روابط عمومی، فروش، آموزش یا مشاغل خدماتی الزاماً طرحواره تأییدطلبی دارند.
طرحواره معیارهای سرسختانه و مشاغل دقیق
برخی محیطهای شغلی به دقت، نظم، مسئولیتپذیری و استانداردهای عملکرد بالا نیاز دارند؛ برای مثال برخی مشاغل پزشکی، مهندسی، حسابداری یا حوزههای پژوهشی. در اینجا نیز باید میان وظیفهشناسی سالم و طرحواره معیارهای سرسختانه (Unrelenting Standards) تفاوت قائل شد. فرد دارای وظیفهشناسی سالم میتواند برای رسیدن به استانداردهای حرفهای تلاش کند و در عین حال استراحت، انعطاف و پذیرش خطا را حفظ کند. اما در صورت فعال بودن معیارهای سرسختانه، ممکن است فرد احساس کند:«هرگز به اندازه کافی خوب نیستم.» یا «اگر اشتباه کنم، ارزشمندی من زیر سؤال میرود.» در چنین شرایطی، ویژگیای که در ابتدا میتواند به موفقیت شغلی کمک کند، ممکن است در بلندمدت با کمالگرایی، اضطراب عملکرد و فرسودگی شغلی همراه شود.
آیا شغل شخصیت انسان را تغییر میدهد؟
رابطه فقط یکطرفه نیست.شخصیت میتواند در انتخاب شغل نقش داشته باشد و محیط شغلی نیز میتواند بر رفتار، عادتها، سبک تعامل و تجربه هیجانی فرد اثر بگذارد. برای مثال، فردی که سالها در محیطی بسیار ساختاریافته کار میکند ممکن است به نظم و رویههای مشخص عادت کند؛ در مقابل، فردی که در محیطی خلاق فعالیت میکند ممکن است فرصت بیشتری برای ابراز انعطافپذیری و نوآوری داشته باشد.پژوهشهای مربوط به معلمان نیز نشان دادهاند که ویژگیهای شخصیتی میتوانند با انتخاب تخصص شغلی و برخی پیامدهای حرفهای ارتباط داشته باشند، اما عوامل مرتبط با انتخاب شغل لزوماً همان عواملی نیستند که عملکرد فرد را در حرفه پیشبینی میکنند.
پس آیا میتوان شخصیت افراد را از روی شغلشان تشخیص داد؟
خیر. این یکی از مهمترین نکات این مقاله است. از روی شغل یک فرد نمیتوان شخصیت، اختلال شخصیت یا طرحوارههای او را تشخیص داد.یک پرستار ممکن است بسیار برونگرا یا درونگرا باشد؛ یک روانشناس ممکن است بسیار اجتماعی یا نسبتاً کمحرف باشد؛ یک معلم ممکن است کمالگرا باشد یا نباشد.شغل تنها یکی از متغیرهای مرتبط با شخصیت و رفتار انسان است.در واقع، پژوهشهای حوزه شخصیت و شغل بیشتر از مفهوم Person–Job Fit یا «تناسب فرد و شغل» حمایت میکنند این ایده که هر شغل متعلق به یک تیپ شخصیتی مشخص است. رابطه میان شخصیت، انتخاب شغل و طرحوارهها موضوعی جذاب در روانشناسی شغلی و بالینی است؛ اما برای بررسی علمی آن باید از کلیشههایی مانند «پرستارها ایثارگرند» یا «مدیرها خودشیفتهاند» فاصله گرفت. رویکرد دقیقتر این است که بررسی کنیم:
شخصیت + علایق + ارزشها + تواناییها + تجربههای رشدی + طرحوارهها + ویژگیهای محیط کار
چگونه در کنار یکدیگر بر انتخاب شغل و تجربه فرد از کار تأثیر میگذارند.
به همین دلیل، استعدادسنجی و مشاوره شغلی حرفهای نباید صرفاً بر اساس یک تست شخصیت انجام شود؛ بلکه بهتر است مجموعهای از علایق شغلی، تواناییها، ویژگیهای شخصیتی، ارزشها، نیازهای فرد و شرایط واقعی محیط کار بررسی شود.
آیا ما شغل خود را انتخاب میکنیم، یا گاهی بخشی از نیازها و الگوهای قدیمی زندگیمان نیز در انتخاب شغل نقش دارند؟
منابع علمی منتخب
1. Barrick, M. R., Mount, M. K., & Gupta, R. (2003). Meta-analysis of the relationship between the Five-Factor Model of personality and Holland’s occupational types. Personnel Psychology.
2. Mason, R., Roodenburg, J., & Williams, B. (2020). What occupational preference types dominate among nurses and paramedics with implications for wellbeing? Nursing & Health Sciences.
